Работников можно перевести в другой город без их согласия

Хотели бы обосновать необходимость организации в компании учета объектов интеллектуальной собственности. На практике решения о создании таких объектов принимаются специалистами других департаментов, и юридический отдел узнает об их наличии уже на стадии спора. Именно поэтому в компании должна быть создана методически выверенная система взаимоотношений, которая позволила бы регистрировать и устанавливать режим защиты таких объектов.

В первую очередь необходимо произвести подробный аудит объектов интеллектуальной собственности. В России такие меры – скорее экзотика. Пока его проводит только небольшое количество крупных компаний. Поэтому можно просто создать единый файл, который был бы доступен всем сотрудникам, которые так или иначе соприкасаются с объектами интеллектуальной собственности. Их задача – вовремя вносить в него информацию об объектах, чтобы юридический отдел был в курсе того, какие объекты созданы, какие переданы, какие используются и т. д. Идеальный вариант – назначить отдельного специалиста, который отвечал бы за учет объектов.

Следующая важная мера – внесение обновлений во внутрикорпоративные документы. Не нужно забывать о том, что четвертая часть Гражданского кодекса действует лишь с 1 января 2008 года, до этого оборот объектов интеллектуальной собственности регулировался Законом РФ от 09.07.93 № 5351-1 «Об авторском праве и смежных правах» . Приведем в пример ситуацию, когда в компании было составлено положение о конфиденциальности информации по старому законодательству. Соответственно там не было сказано ни слова о ноу-хау (это понятие введено четвертой частью Гражданского кодекса). Юристы вовремя не внесли изменения, что обернулось отсутствием возможности защитить права компании после того, как один из сотрудников незаконно разгласил информацию о ноу-хау.

Главным источником риска при управлении интеллектуальными активами остаются сотрудники. Важно подвергать учету не только готовые объекты интеллектуальной собственности, но и те сведения и материалы, которые сотрудник использует в своей работе при создании объектов интеллектуальной собственности. Часто бывает так, что работник фактически за счет компании создает объект, не уведомляя об этом работодателя. Впоследствии очень сложно придать такому объекту статус служебного произведения.

Работников можно перевести в другой город без их согласия

Существует два варианта. Первый – оформить перевод сотрудников на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Его минус в том, что Трудовой кодекс не разъясняет процедурных вопросов перевода, неясно, что именно понимается под «другой местностью». Ответ на последний вопрос можно найти в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» (далее – постановление № 2): под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. То есть даже если компания переезжает в другой город в пределах одной области – это будет другая местность. На этом проблемы не закачиваются. По общему правилу работодатель обязан уведомить сотрудника о будущем переводе. Но ни срока для такого уведомления, ни его формы Трудовой кодекс не устанавливает. При этом есть оговорка, что перевод возможен только с согласия сотрудника. Однако непонятно, что делать, если сотрудник откажется от перевода. Будет ли это законным основанием для расторжения трудового договора.

Есть и второй вариант перевода. Можно воспользоваться опцией, которая заложена в статье 74 Трудового кодекса: изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Перечень таких изменений перечислен в постановлении № 2 (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации). Поскольку этот перечень является примерным, компании придется обосновывать связь переезда с организационными (технологическими) изменениями. Но этот вариант все равно удачнее: во-первых, есть четкая процедура уведомления сотрудника о предстоящих изменениях (письменно, не позднее чем за два месяца – ст. 74 ТК РФ). Во-вторых, Трудовой кодекс прямо указывает, что при отказе сотрудника от переезда и должностей, которые предложит ему работодатель, трудовой договор прекращается. Именно поэтому во избежание исков недовольных работников надо придерживаться второго варианта оформления.

 Источник - журнал Юрист компании

← Архив новостей