Совмещение или совместительство. Что выбрать, если на сотрудника нужно возложить дополнительные обязанности

Чем плох учет рабочего времени при совместительстве
В чем преимущество совмещения перед совместительством
Когда выгодно применять внешнее совместительство

В любой организации время от времени возникает ситуация нехватки рабочих рук. Причины могут быть самыми разными: сезонный рост спроса на продукцию компании, увольнение нескольких работников и т. п. Тогда на кого-то из сотрудников приходится возлагать дополнительные функции. Работодатель, который намерен поручить своим сотрудникам дополнительную работу, может выбирать между совмещением и совместительством. Оба варианта имеют свои плюсы и минусы. Попытаемся разобраться, когда оптимальным решением будет совмещение, а когда – совместительство.

Увеличение нагрузки в приказном порядке может дорого обойтись компании

Работодатели, которые не привыкли ограничивать себя формальностями, иногда устанавливают работникам временные обязанности в приказном порядке. Например, вырос сезонный спрос на продукцию, которую компания поставляет в торговые точки, и руководство поручает ее доставку не только экспедиторам, но и менеджерам по продажам, маркетологам и т. п. Это далеко не лучший выход из положения, ведь тем самым работодатель нарушает соглашение о трудовой функции работника, которое отражается в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Достаточно жалобы в гострудинспекцию одного из сотрудников, которому поручили «непрофильную» работу, чтобы компанию привлекли к ответственности за нарушение законодательства о труде. Наказание может быть довольно серьезным – вплоть до административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Поэтому, если возникла необходимость поручить работнику обязанности, несвойственные его должности, это нужно обосновать юридически. Для этого, во-первых, можно заключить с работником договор о внутреннем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ). Во-вторых, в порядке статьи 60.2 Трудового кодекса можно установить для него совмещение профессий (должностей), расширить зону обслуживания, увеличить объем работы или поручить ему исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (далее для краткости мы будем говорить о совмещении профессий).

Чтобы оформить временное увеличение фронта работ, работодатель может выбрать из этих двух способов тот, который для него выгоднее. Сделать это не так просто, поскольку совместительство и совмещение очень похожи. Оба способа требуют от работодателя дополнительных финансовых затрат. При совместительстве работнику выплачивается зарплата, установленная договором о совместительстве (ст. 285 ТК РФ), а при совмещении – доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ). И зарплату, и доплату работодатель может отнести в расходы по налогу на прибыль. Так что с финансовой точки зрения большой разницы между совмещением и совместительством нет. Чтобы сделать выбор между этими вариантами, работодателю нужно учитывать организационные отличия.

ВОПРОС В ТЕМУ

Можно ли совместителю установить зарплату больше, чем основному работнику, который трудится в аналогичной должности?

Это возможно. Ведь зарплата зависит не только от времени, затраченного на труд, но и от квалификации сотрудника, сложности выполняемой работы (ст. 132 ТК РФ). Но если сумма доплаты совместителю превышает половину оклада основного работника, такое превышение нельзя учесть в составе расходов по налогу на прибыль (письмо Минфина России от 01.02.07 № 03-03-06/1/50).

Минус совместительства – особенности учета рабочего времени

Совместительство закон определяет как выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). В отличие от совмещения профессий, которому в Трудовом кодексе посвящены только две статьи (ст. 60.2 и 151 ТК РФ), совместительство регулируется очень подробно (ст. 60.1, 276, 282–288, 348.7 ТК РФ, постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.89 № 81/604-К-3/6-84 «Об утверждении Положения об условиях работы по совместительству»). Из-за этой «зарегулированности» оно создает для работодателя гораздо больше сложностей, чем совмещение.

Одна из них – необходимость отдельно учитывать время, которое работник использует для основной работы и для работы по совместительству. Ведь работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. А ее продолжительность в течение одного дня не должна превышать 4 часов, а в течение одного месяца (другого учетного периода) – половины нормы рабочего времени за данный учетный период (ст. 284 ТК РФ). Это разграничение рабочего времени нужно еще и для расчета зарплаты по двум трудовым договорам (основному и по совместительству).

Такой раздельный учет рабочего времени обеспечить непросто. Допустим, в вашем штатном расписании есть свободная вакансия грузчика, на которую сложно подобрать кандидата. В вашей же компании трудится кладовщик. В принципе с ним можно заключить по совместительству трудовой договор на разгрузку товара, поступающего на склад. Но тогда возникает вопрос о том, как разграничить время, которое он будет работать как кладовщик и как грузчик. Если сотрудник работает в одну и ту же смену по основной работе и по совместительству, сделать это будет крайне сложно.

Еще один минус внутреннего совместительства: если отпадет необходимость выполнять дополнительную работу (например, уменьшится объем заказов или компания откажется от какого-то вида деятельности и т. п.), трудовой договор по совместительству придется расторгать на общих основаниях (ст. 77 ТК РФ). Если работнику не понравится перспектива остаться без дополнительной зарплаты, он не будет писать заявление о расторжении трудового договора по совместительству и откажется расторгать его по соглашению сторон. При таком повороте событий расторгнуть договор с совместителем будет проблематично. Конечно, трудовой договор по совместительству можно заключить и на определенный срок (ст. 59 ТК РФ). Вот только заранее рассчитать такой срок не всегда возможно. Работодателю сложно предугадать, как долго он будет обеспечивать дополнительной работой своего сотрудника.

Наконец, законом установлен ряд запретов и ограничений на совместительство. Так, работники, труд которых непосредственно связан с движением транспорта, не должны выполнять аналогичную работу по совместительству (ст. 329 ТК РФ). А для несовершеннолетних и работников вредных производств совместительство вообще запрещено (ст. 282 ТК РФ).

ВОПРОС В ТЕМУ

У нас трудовой договор с совместителем на полгода. Мы хотим продлить его на тот же срок. Как это сделать?

Закон не предусматривает возможности продления срочного трудового договора на тот же срок. Поэтому после окончания срочного договора лучше уволить работника, а затем заново заключить с ним трудовой договор. В противном случае при возникновении спора суд может признать договор бессрочным.

Внешнее совместительство проще использовать в холдинге

Наиболее распространенный пример использования совместительства – это холдинговые структуры. Правда, в таком случае речь будет идти не о внутреннем, а о внешнем совместительстве.

Допустим, у одной из дочерних компаний холдинга появилась необходимость провести исследование рынков сбыта. Своих маркетологов в штате этой компании нет, так что предлагать внутреннее совместительство или совмещение профессий просто некому. В принципе можно принять маркетолога со стороны. Но, во-первых, это потребует времени на подбор кандидата, а, во-вторых, на постоянную работу маркетолог компании может быть не нужен. Если же специалисты по маркетингу есть в другой «дочке» холдинга, руководители обеих компаний могут предложить одному из этих специалистов поработать на условиях временного внешнего совместительства. При желании с этим совместителем можно заключить срочный трудовой договор.

Конечно, такое направление специалиста на работу в «родственную» организацию возможно с некоторыми оговорками. Во-первых, понадобится согласие самого сотрудника, а также основного работодателя (ведь при внешнем совместительстве у сотрудника наверняка изменится график основной работы). Во-вторых, желательно, чтобы новое рабочее место совместителя было расположено близко от офиса основного работодателя.

Работодатель может в любой момент освободить сотрудника от совмещения

Другой вариант «закрыть» освободившуюся вакансию – совмещение профессий (должностей) без освобождения сотрудника от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ).

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ. С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ).

В отличие от совместительства при совмещении работник выполняет дополнительные обязанности одновременно со своей основной работой. Соответственно компания не должна учитывать, сколько времени он выполнял основные, а сколько – дополнительные обязанности. С этой точки зрения совмещение – более удобный институт.

К плюсам совмещения можно отнести и то, что работодатель вправе в любой момент освободить сотрудника, совмещающего профессии, от дополнительных обязанностей. Для этого достаточно предупредить его не позднее чем за три рабочих дня. Правда, и работник может отказаться от поручения, предупредив администрацию в трехдневный срок. При этом закон устанавливает, что при совмещении выполнение дополнительной работы должно быть ограничено определенным сроком. Но фактически стороны могут договориться о любом сроке совмещения. Для сравнения: срочный трудовой договор о работе по совместительству не может превышать пяти лет (ст. 58 ТК РФ).

Читайте:

Сотрудник просит отпуск за свой счет. В каких случаях можно ему отказать

Сотрудники опаздывают на работу, как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

Сотрудник не прошел испытательный срок. Какие документы помогут доказать законность его увольнения

Оформление сотрудника на работу. Пошаговая инструкция

Как оформить назначение генерального директора

Отпуск по уходу за ребенком. Как работодателю оформить нестандартные ситуации

Источник: журнал Юрист компании

← Архив новостей